Gamification in recruitment

Gamification wordt al circa 10 jaar ingezet om (werk)processen leuker te maken. De laatste jaren wordt het echt ingevoerd in het bedrijfsleven waaronder ook in recruitment. We vragen Leon Sloots naar zijn ervaring met de inzet van Gamification bij de selectie van kandidaten.

Wat is gamification?

“Gamification is het toevoegen van games aan processen waardoor de motivatie deel te nemen aan een proces toeneemt. Het is tevens onderdeel van voorspellende people analytics. Als werkgever bouw je veel kennis op over je medewerkers en de essentiële kwaliteiten die nodig zijn voor bepaalde functies. Dit zijn waardevolle data waardoor we op termijn kunnen voorspellen welk type persoonlijkheid met welke kwaliteiten er het beste bij welke klant en soort functie past. Dit is erg belangrijk zodat we straks beter en aan de hand van objectieve data kunnen garanderen dat er een match is.”

Hoe ziet gamification in recruitment eruit?

“Recruiters willen zo vroeg en zo goed als mogelijk in het aannameproces weten binnen welk profiel een kandidaat past. Brunel zet Gamification in om meer dan 100 persoonskenmerken van kandidaten te meten. Denk hierbij aan cognitie, emotie, sociale cohesie, vaardigheden, gedrag, carrière en gezondheid (= emotioneel welzijn). Dit omvat spellen en vragen. Hoe je het spel speelt zegt iets over je persoonlijkheid en gedrag. Door de inzet van Gamification in ons aannameproces halen we dit soort zaken beter en eerder naar voren en voeren we daar het gesprek over. Overigens zonder hier meteen een waardenoordeel aan te hangen.”

Wanneer zet je games in als tool?

“Wij zetten het op dit moment in binnen Insurance & Banking en ook binnen IT heeft een grote bank aangegeven gebruik te willen maken van onze tooling. Na de telefonische pre-screening en ter voorbereiding op het kennismakingsgesprek sturen we het assessment toe. De uitkomsten hiervan worden gebenchmarkt aan onze best presterende medewerkers. Maar we zetten het ook in voor onze huidige medewerkers die al bij ons in dienst zijn. We kunnen hun ontwikkeling volgen in de tijd doordat ze periodiek assessments maken. Op die manier kunnen we ook objectief meten of trainingen daadwerkelijk leiden tot de beoogde ontwikkeling van een specifieke skill en bijsturen waar nodig.” 

Wat zijn de voor- en nadelen van gamification?

“Het voordeel is dat er in spelvorm situaties worden nagebootst waardoor de kans op manipulatie hiervan zeer klein is. De resultaten zijn dus veel betrouwbaarder dan de standaard testen. Tevens kom je hier al in een zeer vroeg stadium achter, dus je bespaart zo tijd en energie van beide partijen. Het is wel belangrijk dat de test in een rustige omgeving, zonder afleiding en in één keer wordt afgemaakt. De uitdaging ligt vooral intern bij onze recruiters en consultants. Je moet heel duidelijk je profiel scherpstellen zodat je de juiste set testen inzet voor een kandidaat. En zij moeten leren vertrouwen op de objectieve resultaten van het systeem in combinatie met hun eigen subjectieve waarneming.”

GDPR 

“Je hebt met de inzet van de test natuurlijk te maken met persoonlijke gegevens. We hebben in november vorig jaar al een privacy impact assessment gedaan en het is volledig GDPR proof. Als je solliciteert wordt alles online in dit systeem opgeslagen, Brunel zelf slaat niets op. Als je wordt afgewezen of jezelf terugtrekt uit de procedure worden alle data binnen 24 uur verwijderd.

Wat zijn de ervaringen van kandidaten?

“De reacties van kandidaten zijn erg positief. Ze vinden het heel verrassend en veel leuker dan de standaardtesten. De meeste mensen herkennen zichzelf hierin voor 95%. Voor kandidaten is er ook winst te behalen. Je krijgt namelijk in een zeer vroeg stadium inzicht of de potentiële nieuwe functie en de opdrachtgever bij je passen. Mocht het geen match blijken dan heb je wel waardevolle informatie in handen die je verder helpt naar de plek die wel bij je past. Uiteraard kijken we dan samen met de kandidaat of we andere mogelijkheden binnen Brunel hebben.”