Good Company

donderdag 10 november 2016

Zoals afgesproken wachtte ik op de uitslag. Het was spannend! Waren zij net zo enthousiast als ik na het tweede sollicitatiegesprek? Omdat het wel heel lang duurde besloot ik na een week zelf contact  op te nemen. Een diepe teleurstelling volgde; ze hadden gekozen voor een ander en waren mij vergeten te bellen.


Dat was op zijn zachtst gezegd een slechte sollicitatie-ervaring. Zes jaar later associeer ik deze organisatie nog altijd als onbetrouwbaar. In kleine kring noem ik het zelfs een ballentent. En dat is veroorzaakt door twee niet-empatische medewerkers die niets vermoedend zichzelf en hun werkgever tekort doen.

Hoe het wel moet
Hoe het wel moet, leerde ik van een oud-collega toen ik zelf startte in de arbeidsbemiddeling. Hij doceerde mij dat je mensen altijd een goed gevoel kunt geven. Bij de uitnodiging, bij de ontvangst, de kennismaking en het afscheid; het maakt eigenlijk niet uit. Het belangrijkste is dat je het doet, altijd en ongeacht de uitkomst van een gesprek. Zorg voor ‘good company’: behandel je kandidaten altijd als gasten en je krijgt er ambassadeurs van je bedrijf voor terug. Een waarheid en een wijsheid waar ik in geloof!

Op het moment lees ik veel over de ‘strijd voor talent’ en ook in ons vak recruitment is dat actueel. Logisch, want organisaties die vooruit willen zijn meer dan ooit op zoek naar de beste mensen. Talenten of specialisten die verandering brengen en de toekomst vorm kunnen geven. De oplossing voor deze ‘strijd voor talent’ lijkt verpakt in een trend die niet meer weg te denken is en ‘employer branding’ heet.

Beleving
Want hoe aantrekkelijk ben je eigenlijk als werkgever? Hoe krijg je het voor elkaar dat de talenten van vandaag en morgen bij jou willen werken? Vast staat dat de beleving voor ‘het talent van tegenwoordig’ een doorslaggevende rol speelt bij de keuze voor een organisatie. Recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan doet in relatie hiertoe o.a. ook nog de volgende voorspelling: referenten worden steeds belangrijker. Zij zorgen in bedrijven soms al voor vijftig procent van alle aangenomen kandidaten. Het eigen netwerk komt dan ook steeds meer centraal te staan in werving en selectie.

Het antwoord
Het antwoord ligt voor de hand: laat zien wie je als werkgever bent en zorg dat potentiële medewerkers je leren kennen. Voor mij de bevestiging dat employer branding begint bij medewerkers. Wanneer medewerkers consequent zorgen voor good company en kandidaten behandelen als gast dan werk je met elkaar aan promotors van je bedrijf. De wijze les die ik jaren geleden heb opgedaan geldt nog altijd : zorg voor good company en maak de ander én (daarmee) jezelf blij.

Richard Dijkman - Directeur businessline Brunel Marketing en Communicatie